Aménagement de poste de travail et handicap : quelles sont les obligations de l’employeur ?

L’insertion professionnelle des travailleurs handicapés passe notamment par l’aménagement du poste de travail. Handicap moteur, invalidité, cécité, déficience visuelle, cognitives : comment garantir à chacun des conditions de travail optimales ? Le point sur les obligations de l’employeur en termes d’aménagement.

Handicap : l’aménagement du poste de travail, une obligation légale

En France, la loi du 10 juillet 1987 impose aux entreprises de 20 salariés et plus de compter a minima 6 % de salariés handicapés parmi ses effectifs, à temps plein ou partiel. Afin de garantir à ces employés les mêmes conditions de travail que leurs collaborateurs, l’employeur doit procéder à l’aménagement du poste de travail, selon le handicap de chacun.

Cette obligation apparaît dans la loi du 11 février 2005 pour l'égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées. Elle s’applique à tous les employeurs du privé et du public, quel que soit leur secteur d’activité. Les aménagements concernent notamment :

• l’accessibilité des locaux ;
• l’adaptation du poste de travail ;
• l’accès à un matériel de communication adapté selon la déficience du salarié (auditive, visuelle, psychique, cognitive…).

L’employeur s’engage ainsi à prendre les mesures appropriées à la situation du salarié pour lui permettre l’accès à son poste, l’exercice de ses fonctions dans les meilleures conditions et la possibilité de progresser et d’être formé. Une seule dispense possible, dans le cas où la mise en place de ces mesures engendre un coût disproportionné.

Le saviez-vous ?
Le non-respect de cette obligation constitue une discrimination à l’emploi : les entreprises doivent alors s’acquitter d’une contribution à l’Agefiph, Association de gestion du fonds pour l'insertion des personnes handicapées. 

Handicap et aménagement du poste : quelles mesures possibles ?

L’aménagement du poste d’un travailleur handicapé peut prendre plusieurs formes. L’objectif final doit être de lui offrir des conditions de travail similaires à celles d’un salarié non-handicapé, à fonctions équivalentes.

Les aménagements peuvent concerner l’accessibilité des locaux, avec la mise à disposition d’un ascenseur, d’une rampe d’accès, ou l’adaptation des voies et issues pour permettre le passage d’un fauteuil roulant, par exemple.

Il peut également concerner l’aménagement du poste en lui-même, avec l’installation d’équipements adaptés (mise à hauteur du plan de travail, logiciel d’amélioration visuelle, clavier en braille, dispositif d’amplification acoustique…). L’aménagement des missions est aussi envisageable pour les personnes en situation de déficience intellectuelle. Il passe par l’alternance des tâches, la rotation des postes ou encore la décomposition du travail en plusieurs tâches simplifiées.

Pour mener à bien l’aménagement de ce poste, l’employeur est encouragé à engager un dialogue avec le salarié concerné, afin de définir ses besoins et ses contraintes.

Aménagement de poste et handicap : qui est concerné ?

La notion de handicap englobe plusieurs incapacités et déficiences, aussi bien physiques que psychiques ou intellectuelles. Peuvent bénéficier d’un aménagement de poste pour handicap :

• les salariés titulaires d’une carte « mobilité inclusion » avec la mention invalidité (anciennement appelée carte d’invalidité) ;
• les salariés bénéficiant de l’AAH (allocation aux adultes handicapés) ;
• les salariés victimes d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle (AT-MP), à l’origine d’une incapacité permanente supérieure ou égale à 10 % et bénéficiant d’une rente attribuée par la Sécurité sociale ;
• les salariés reconnus handicapés par la CDAPH (Commission des droits et de l’autonomie des personnes handicapées) ;
• les salariés bénéficiant d’une pension d’invalidité, quand l’invalidité réduit leur capacité de travail au moins des deux tiers ;
• les salariés bénéficiant d’une pension militaire d’invalidité et des victimes de guerre ;
• les salariés sapeurs-pompiers volontaires bénéficiant d’une allocation ou rente d’invalidité suite à un accident survenu en service.

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