Comment gérer un conflit avec un collègue ?

Dans le cadre professionnel, les conflits entre deux personnes ne sont pas rares. Rien d’alarmant à cela, mais il convient de savoir réagir rapidement afin d’éviter que la situation ne s’envenime et que cela n’impacte l’ambiance, voire les conditions de travail. Communication, aide extérieure, mesures en interne : découvrez trois moyens de gérer efficacement un conflit avec un collègue.

1. Communiquer avec son collègue

En cas de conflit avec un collègue, la première des réactions à avoir reste justement de ne pas réagir à chaud, sous le coup de la colère ou de l’émotion. Dans ce genre de situations, les mots peuvent rapidement dépasser la pensée. Ou pire, la situation pourrait s’aggraver à cause d’un comportement inapproprié, violent, et conduire à une faute voire à d’éventuelles sanctions.

C’est pourquoi il est préférable de laisser retomber la tension. Une fois les esprits apaisés, que ce soit dans la même journée ou après quelques jours, il est nécessaire d’entreprendre une démarche de communication entre les deux agents en conflit.

À cet effet, il est important de séparer l’aspect émotionnel et les faits objectifs. De même, dans cette démarche de communication apaisée, l’écoute est primordiale. Ne vous coupez pas la parole, écoutez les arguments de votre collègue, faites preuve de compréhension.

Dans une grande majorité de cas, cet échange amiable parvient à améliorer les conditions de travail et les relations professionnelles. Il faudra sans doute plus de temps pour qu’une relation de confiance puisse se créer à nouveau. Mais la situation de conflit trouvera au moins une issue favorable, ce qui est, dans un premier temps, le plus important pour travailler dans des conditions optimales. 

2. Solliciter un tiers

Si la communication paraît compliquée ou impossible dans la résolution du conflit avec un collègue, il peut être judicieux de demander l’aide d’une tierce personne, comme le ou la responsable des ressources humaines ou un supérieur hiérarchique. Leur intervention est même nécessaire si les tensions portent sur l’organisation de travail ou si le conflit implique des violences, sous toutes leurs formes (verbales, physiques, sexuelles, etc.). Il est en revanche déconseillé d’impliquer d’autres collègues ou de les prendre à partie dans ce problème.

La sollicitation d’un tiers dans la résolution du conflit permet d’apporter un regard extérieur et neutre. Il est plus facile, à l’aide d’un intervenant extérieur au conflit, d’aboutir à une discussion constructive et de trouver une issue positive, voire d’instaurer de nouvelles solutions internes : réorganisation des services, nouvelle distribution des tâches, etc.

Si, malgré tout, le conflit perdure, il ne faut pas hésiter à avoir recours à un médiateur extérieur. Ce professionnel est sollicité dans la résolution des conflits et possède donc tous les outils pour démêler cette situation et apporter des solutions objectives et efficaces.

Bon à savoir
Il existe souvent une politique de prévention et de médiation à laquelle vous pouvez vous reporter pour savoir à qui vous adresser en cas de difficulté : contacts, référents, médiation interne, médiateur externe, service de santé / médecin de prévention, … Cela va dépendre des services ou des administrations

3. Que faire en cas de conflit qui perdure ?

En cas de conflit entre collègues qui perdure dans le temps, il est nécessaire d'entamer un dialogue avec votre hiérarchie afin de prendre des mesures. 

Cela peut prendre la forme du télétravail voire d’une dispense des activités professionnelles. Cette période doit permettre aux supérieurs hiérarchiques de mener une enquête en interne afin de pouvoir proposer les solutions les plus adaptées.

Bon à savoir
L’administration employeur peut s’appuyer sur les médecins de prévention, souvent les premiers alertés de la détérioration des relations de travail et de comportements hostiles, ou sur les psychologues du travail (en interne ou en externe) et les assistantes sociales chargés d’écouter les agents. Dans le cadre du comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail, les organisations syndicales peuvent également avertir des violences ou conflits internes. Le tout est de savoir comment aborder le problème en respectant les règles de confidentialité et en protégeant les salariés. Par exemple, en ouvrant la discussion sur la qualité de vie au travail dans un service, en évaluant les risques psychosociaux ou en proposant une médiation qui peut être individuelle ou collective

Si le conflit est source de stress, d’anxiété ou encore de troubles du sommeil pour l’agent impliqué, un rendez-vous à la médecine du travail ou un arrêt maladie semble s’imposer. À l’issue de cette période, plusieurs possibilités pourront être envisagées, comme un aménagement de poste ou des modifications dans l’organisation du travail.

Dans les cas les plus graves, par exemple si un fonctionnaire s’est rendu coupable d’un comportement violent, des sanctions disciplinaires peuvent être prises. Elles sont classées en quatre groupes, en fonction de la gravité de la faute :

• 1^er groupe : avertissement, blâme, exclusion temporaire de fonctions de 1 à 3 jours.
• 2^e groupe : radiation du tableau d'avancement, abaissement d'échelon à l'échelon immédiatement inférieur, exclusion temporaire de fonctions de 4 à 15 jours.
• 3^e groupe : rétrogradation au grade immédiatement inférieur, exclusion temporaire de fonctions de 16 jours à 2 ans.
• 4^e groupe : mise à la retraite d'office, révocation.

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