Employeurs : l’obligation d’emploi de travailleurs handicapés

Toute entreprise, de droit privé ou public (EPIC), association, profession libérale de 20 salariés et plus est soumise à l’obligation d’emploi de travailleurs handicapés. Tout ce que vous devez savoir avec la Matmut.

Quels sont les employeurs concernés par l’obligation d’emploi de travailleurs handicapés ?

Toute entreprise, de droit privé ou public (EPIC), association, profession libérale de 20 salariés et plus est soumise à l’obligation d’emploi de travailleurs handicapés.

Seuls les employeurs dont l’effectif moyen annuel est supérieur ou égal à 20 depuis au moins cinq années consécutives sont concernés.

Dans les entreprises à établissements multiples, l’obligation d’emploi s’applique au niveau de l’entreprise.

Si, lors du délai des cinq ans, l’effectif moyen annuel de l’entité passe sous le seuil de 20 salariés, cette dernière bénéficie d’un délai de neutralisation de cinq ans avant d’être le cas échéant de nouveau assujettie à l’obligation d’emploi.

Comment l’obligation d’emploi peut-elle être exécutée ?

L’employeur peut s’acquitter de son obligation selon l’une des modalités suivantes qui peuvent se combiner :

• Emploi de salariés en situation de handicap dans une proportion de 6 % de son effectif moyen annuel ;
• Application d’un accord de branche, de groupe, d’entreprise ou d’établissement agréé par l’administration (la DREETS) prévoyant la mise en œuvre d’un plan pluriannuel (durée maximale de trois ans, renouvelable une fois) assorti d’objectifs quantitatifs et qualitatifs (taux d’emploi, nombre de recrutement de bénéficiaires de l’obligation d’emploi) et prévoyant le financement prévisionnel de ces actions ;
• Versement d’une contribution financière annuelle pour chacun des bénéficiaires qu’il aurait dû employer : soit à hauteur de la totalité de l’obligation d’emploi, soit en fonction du nombre de personnes handicapées manquantes. Le recouvrement de la contribution est assuré par l’Urssaf, qui la reverse à l’Agefiph (Association de gestion du fonds de développement de l’insertion professionnelle des personnes handicapées qui est chargée de soutenir le développement de l’emploi des personnes handicapées).

Qui peut être considéré comme travailleur handicapé ?

Ce sont les personnes dont le statut est le suivant, quelles que soient la durée et la nature de leur contrat :

• Les personnes qui ont été reconnues travailleurs handicapés par la commission des droits pour l’autonomie des personnes handicapées ;
• Les victimes d’accident du travail ou de maladie professionnelle entraînant une incapacité permanente d’au moins 10 % et bénéficiaires d’une rente ;
• Les bénéficiaires d’une pension d’invalidité à condition que l’invalidité réduise les capacités de travail ou de gain d’au moins deux tiers ;
• Les bénéficiaires d’un emploi réservé ;
• Les sapeurs-pompiers volontaires bénéficiant d’une allocation ou rente d’invalidité attribuée en raison d’un accident survenu ou d’une maladie contractée en service ;
• Les bénéficiaires de la carte mobilité inclusion mention invalidité ;
• Les bénéficiaires de l’allocation aux adultes handicapés.

Comment est calculé le nombre des bénéficiaires de l’obligation d’emploi employés par l’entité ?

L’effectif est calculé en prenant en compte, quelles que soient la durée et la nature de leur contrat :

• Les bénéficiaires en contrat à durée indéterminée ou déterminée ;
• Les bénéficiaires en contrat d’alternance (apprentissage et professionnalisation) ;
• Les bénéficiaires accueillis en stage par l’employeur, ainsi que les jeunes de plus de 16 ans bénéficiaires de la prestation de compensation du handicap, de l’allocation compensatrice pour tierce personne ou de l’allocation d’éducation de l’enfant handicapé qui disposent d’une convention de stage ;
• Les bénéficiaires accueillis pour des Périodes de mise en situation en milieu professionnel (PMSMP) ;
• Les bénéficiaires mis à disposition par les entreprises de travail temporaire et par les groupements d’employeurs.

Bon à savoir : L’effectif total des travailleurs handicapés employés correspond donc à la somme des travailleurs handicapés « internes » (employés par l’entreprise au cours de l’année civile, effectif communiqué par l’Urssaf) et des travailleurs handicapés « externes » (mis à disposition par les entreprises de travail temporaire, groupements d’employeurs…).

Quelles sont les déclarations obligatoires d’emploi des travailleurs handicapés à la charge des employeurs ?

La déclaration mensuelle

Tout employeur, quels que soient ses effectifs, doit déclarer mensuellement, via la DSN, les informations relatives aux bénéficiaires de l’obligation d’emploi (qualité et statut de chacun des bénéficiaires).

La déclaration annuelle

Afin de permettre aux employeurs de remplir leur déclaration annuelle, l’Urssaf, la CGSS ou la MSA leur transmet en amont les informations au titre de l’exercice annuel de l’année précédente établies à partir de leurs déclarations mensuelles :

• L’effectif d’assujettissement à l’obligation d’emploi de travailleurs handicapés : l’effectif de l’entité est comptabilisé en moyenne annuelle et apprécié au niveau de l’entreprise (et non pour chacun des établissements) ;
• Le nombre de travailleurs handicapés devant être employés : effectif d’assujettissement X par le taux d’obligation d’emploi de 6 %, arrondi à l’entier inférieur ;
• L’effectif des bénéficiaires « internes » de l’obligation d’emploi employés par l’entité : il est calculé avec deux décimales après la virgule sans arrondi à l’entier inférieur, à partir des statuts de salariés handicapés déclarés en DSN mensuelle ;
• L’effectif de salariés employés par l’entité relevant d’un Ecap (Emploi exigeant des conditions d’aptitude particulières).

Il revient ensuite à l’employeur d’effectuer sa déclaration :

• Du nombre de bénéficiaires « externes » de l’obligation d’emploi mis à disposition par une entreprise de travail temporaire ou un groupement d’employeurs à partir des déclarations reçues de ces derniers ;
• De l’absence de contribution annuelle en raison de la mise en œuvre de son obligation d’emploi par accord agréé ;
• Du montant de la contribution due si le minimum légal de bénéficiaires de l’obligation d’emploi n’est pas atteint (taux d’emploi de personnes handicapées rapporté à son effectif moyen annuel inférieur à 6 %).

L’employeur peut déduire du montant de la contribution certaines dépenses destinées à favoriser l’accueil, l’insertion ou le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés qui ne lui incombent pas en application d’une disposition législative ou réglementaire, minorant ainsi le montant de sa contribution :

• Réalisation de diagnostics et de travaux afin de rendre les locaux de l’entreprise accessibles aux bénéficiaires de l’obligation d’emploi ;
• Dépenses pour le maintien dans l’emploi au sein de l’entreprise ou à la reconversion professionnelle ;
• Prestations d’accompagnement des bénéficiaires de l’obligation d’emploi.

Une sur-contribution fixée à 1 500 fois le Smic horaire brut par bénéficiaire manquant peut être mise à la charge de l’employeur si, pendant une période supérieure à trois ans et de façon cumulative :

• Il n’a employé aucun bénéficiaire de l’obligation d’emploi ;
• Il n’a pas conclu de contrat de fourniture, de sous-traitance ou de services d’un certain montant ;
• Il n’a pas conclu d’accord agréé pour l’emploi et le maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap.

L’entreprise qui souhaite candidater à un marché public doit produire une attestation de vigilance à l’acheteur public prouvant le respect de son obligation d’emploi d’handicapés.

À défaut, sa candidature est irrecevable.